社论:维护合约员工制度的灵活性

社论

2016年6月22日

新加坡去年有20万2400名合约员工,占总劳动力的11.3%,或每九个工作人口中,有一人是合约员工。随着职场结构的改变,合约员工的队伍有扩大的趋势。

因此,劳资政三方前天推出雇佣指导原则,厘清合约员工的休假福利,是适时之举。

在现有的《雇佣法令》以及《儿童发展共同储蓄法令》下,雇员只要为雇主连续工作至少三个月,便享有法定的休假福利,包括年假、病假、产假、陪产假及育儿假。但事实上,一些雇主与合约员工不断更新少过三个月的短期合约,导致后者失去了休假的福利。

为了堵住这个漏洞,雇佣指导原则建议,合约员工的合约只要达14天,而雇主又在一个月内更新合约,那雇主就应将两段合约期并在一起计算。如果加起来的合约期达到三个月,雇主就应让员工享有休假福利。此外,雇佣指导原则也建议,雇主若决定在合约期满后不更新合约,应与提早解除合约一样,及早通知员工。

相对于长期雇佣制度,合约员工没有太大的工作保障。在一般的情况下,资方在工作时间、工资及福利问题方面,有绝对的主导权。合约员工不是公司的核心工作队伍,他们既不享有花红,也没有长期员工享有的年度加薪。在发生劳资纠纷时,合约员工也往往无所适从。

以劳动力的比率而言,新加坡的合约员工数目,还不算太大。但以绝对数目而言,超过20万名的合约员工是个不小的群体。此外,有越来越多专业人员、经理和执行人员(PME)在短期合约安排下受聘,他们之中不少是家庭的经济支柱。因此,他们的工作与福利若失去了保障,将加大社会安全网的压力。

从这个角度而言,雇佣指导原则具有更深广的意义。不过,目前它还是停留在建议的阶段,并不具有法律的约束力。全国职工总会助理秘书长再纳表示,如果指导原则无法达到理想的效果,政府也许要考虑立法。

在打造包容社会的大前提下,劳资政三方最近几年来做出了不少努力,包括推出了渐进式薪金模式,以照顾低收入群体。在全球面对收入差距拉大的挑战下,扶持弱势群体有助于缓和社会矛盾。然而,关键还是要将经济做强做大,让国人在水涨船高的情况下,分享财富。要确保经济持续发展,劳动市场必须保持一定的灵活性,并遵循市场的运行规律。

合约制度让雇主根据公司的人力需求,灵活地招聘员工,从而获取最大的经济效益。不少行业如餐饮业,在午餐及晚餐时间以及周末假日,需要更多的临时工,而正在等待会考成绩的学生及有意从事部分时间工作的家庭主妇,也只愿意在某个时段工作。在经济增长疲软的态势下,雇主通过聘用合约员工,以节省固定成本,而合约员工关注的则是拿回家的薪酬。因此,硬性规定合约员工的休假福利,特别是短期的雇佣合约,不一定符合劳资双方的需要。就以女佣每周休息一日的规定为例,不少女佣还是选择如常工作以换取更高的薪酬。

对于雇主而言,在聘用合约员工时,总体的薪金成本是唯一的考量。因此,合约员工享有休假福利,意味着工资可能相应调低。如果合约员工的工资及休假福利都受到法律的限制,资方可能因成本过高而减少聘用员工,寻职者则因此而可能失去了工作的机会。这是新加坡拒绝推行最低工资制度的主要原因,对雇佣指导原则是否应该立法,有启示的意义。

科技及共享经济的急速发展,使“零工经济”成为新的发展趋势。在这个新的潮流下,越来越多的人可能失去固定的工作而打临时工或选择以自由业谋生。在议价能力方面,合约员工一般上处于弱势。然而,随着更多PME加入合约员工的队伍,加上“零工经济”发展的大潮流,合约员工制度也正在逐渐演变。无论如何,西方发达国家目前进行“结构性改变”所碰到的难题显示,确保劳动市场的灵活性,对经济的持续发展至关重要。而全球不少例证亦显示,这种灵活性一旦失去,要加以逆转或修正,是极其困难的。

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