何惜薇:长远规划与短期管理

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国会上个月三读通过《退休与重新雇佣(修正)法案》,不仅把重新雇佣年龄顶限,从原来的65岁上调至67岁,也连带删除了雇主可削减年满60岁员工一成工资的原有条款。

获知消息时,我不禁愣了一下:在我的认知里,年满60岁员工保留原有薪金、不必减薪10%,好多年前就已是备受关注的课题,但这么多年来相关法令都不曾修改。

翻查资料,《退休与重新雇佣法令》在2012年生效前的约三年,随着全国职工总会表示,工运将与其他劳资政合作伙伴,共同探讨废除60岁员工延长工作年限时被减薪的可能性,课题即引起广泛关注。大家尤其担心,如果雇员一到60岁就被减薪,以继续受雇至62岁,随着重新雇用年长员工的法令生效,决定在62岁后继续工作者,届时得再一次削减工资。

加上当时员工年满50岁时,公积金缴交率就减少,大家都不希望年长员工薪酬“一减再减”。

有关法令条款,为何要等到这么多年以后才被去掉呢?这相信得回溯“年满60岁减薪不超过10%”条款的由来。

政府在1999年把退休法定年龄从60岁调高到62岁前,成立了劳资政三方委员会,检讨延长退休年龄问题。为鼓励雇主续聘超过60岁的员工,委员会认为应当让雇主斟酌减少年长工人薪酬,包括减少雇主公积金缴交率,以及让雇主有权决定,让留职且年龄超过60岁的员工,削减薪酬最高一成。

劳资政伙伴当时是经过深思熟虑,才建议在法令中纳入有关条款。其中一个考量是为薪金减幅设限,扭转过去达退休年龄后继续工作者,一般得承受更大幅度减薪(有些时候甚至是减一半薪酬)的现象。

当年的工资制仍以员工年资为基础,一个职位的起薪和顶薪之间,差距可高达1.9倍。

这也就是说,如果一个年长雇员退休,雇主几乎可雇用两名刚入职者来取代。因此,劳资政伙伴当时担心,若不协助雇主削减成本,失业的年长者估计会更多。

换言之,只有在工资制与员工表现挂钩;雇主本身珍惜年长雇员贡献,意识到不该一味削减其工资,才有条件修正有关法令以跟上新情势。事实上,目前98.5%的企业已不采用有关减薪做法。

领导人口老龄化部长级委员会的卫生部长颜金勇日前受访时,则为法律跟上发展的步伐过慢,提出另一种观点。他说,一些政策的调整须经过深思熟虑、须等待时机成熟,但更关键的是,政府在做长远规划时,仍正视眼前亟需解决的问题。

以迟迟不删除“年满60岁减薪不超过10%”条款为例,颜金勇说,问题的症结既然是年长工人收入低,政府就适时推出奖励就业的就业入息补助计划,以及鼓励雇主续聘年长员工的特别就业补贴等,具体而有针对性地协助年长员工,同时确保雇主负担不过重。

同理,在实现“医疗保健2020”总蓝图之前,卫生部拟定了短期的计划,确保民众负担得起医药费,也能就近就医,因此宣布将把现有六个区域医疗系统整合为三个,从而集合资源。

长久以来,许多新加坡人都以国家效率高而感到自豪,他们动辄要政府立法解决问题,以为这么做便能一劳永逸。孰不知立法本身可以是个冗长的过程,特别是近年来推出大大小小新法令和修正原有法令时,都不忽略公共咨询的环节,以照顾课题的方方面面。

唯有定下长远目标,在朝落实目标前进时正视客观条件,并不时调整不足之处,才能水到渠成,最终立法与否已经是次要的问题了。

(作者是本报采访组副主任 hosb@sph.com.sg)

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