公司如果不重视建立和推广公司文化，那么要从20或30人的规模，发展到100人以上的规模将会有困难，因为员工缺乏忠诚度。员工不会觉得自己是一家独特公司的一分子。公司在扩大规模之前，必须先建立文化。
问：中小企业应该注重营造文化吗？
答：大多数商业专业人士都同意，如果一家公司拥有上百名员工，公司应该关注企业文化，以强化大家共同的价值观和使命。按照定义，中小企业的员工比跨国公司的少。
2010年，《哈佛商业评论》建议所有公司（不论规模大小）都应该委任一名首席文化官来发起和推动公司的文化。各种探讨品牌的书籍也推广类似的想法。
这可能说服不了一些中小企业。 大家往往以为，由于员工较少，公司内比较容易团结并形成共同的愿景。事实上，中小企业应该和跨国公司一样重视文化。
如果中小企业认为他们可以在扩大规模后再塑造自己的文化，这是不明智的。如果不专注于建立和推广公司文化，那么公司从20或30人的规模，要发展到100人以上的规模将会有困难，因为员工缺乏忠诚度。员工不会觉得自己是一家独特公司的一分子。公司在扩大规模之前，必须先建立文化。这是帮助公司成长的元素之一。
即使公司计划长期维持中小型的规模，培养文化也会带来其他附加利益。独特的公司文化确保员工有个统一团结的凝聚点。他们将是共同努力实现公司目标的一分子。
此外，在决定公司文化的本质、塑造和培育公司文化的过程中，高层管理本身也会有更加团结和共同的愿景。
问：公司文化有何重要元素？
答：对于所有员工来说，以下三个特征是必不可少的。
首先，管理层必须以身作则。 公司所有领导需要团结一致，推动和实践统一的公司文化。
大多数公司崇尚和推行唯才是用和透明的价值。在实际运作中，这不能只是说说而已。 管理层的行为不能让人生畏，也不能有所偏袒，在实习机会、招聘、晋升时要为所有人提供公平机会。如果高层管理对这些价值观念有不同的想法，就会导致不同的“阵营”。不同的阵营会认为对方不利于企业的团结。
在实践中，最应该或最适合担任某个职位的个人，绝对不应该被不在候选范围内的人取代。这是对任人唯才和透明机制的嘲弄，最终会破坏公司的文化。而后果是，不久之后公司将很难吸引或留住优秀的员工。
其次，中小企业必须建立起一个机制，认真鼓励新点子的传播和发展。企业评估员工的表现时往往会注重主动性和创造力这两种品质。但如果没有真正的途径能够让这些品质得以发挥，那么好的点子会被浪费。现在的学生要深入分析，采用创造性思维。学校、理工学院和大学通过社区服务项目、体育赛事和音乐制作，让学生培养主动积极的品质和创造力。 学生的学习和思考不局限于传统课本和所汲取的智慧。他们离开校园后，充满创新点子。
当中许多人开启了有趣的项目，包括社会企业和起步公司。他们的工作环境应该继续培养他们的主动性和创造力。中小企业的文化若培育主动积极的品质和创造力，将从中受益。
第三，定期评估内部操作和政策，可以推动中小企业的发展。每半年组织一次务虚会，不论是什么形式，都是个很好的机会，可停下来反思，深入评估如何做得更好。大多数中小企业组织小规模的务虚会，让管理层在一起讨论目标，为未来进行战略规划。但各个层面员工的意见同样重要。让所有员工参加务虚会，给员工传达了这么一个信息：他们的意见受到重视。许多员工对公司的日常运作有很好的想法，并希望有机会表达他们的意见和关注的事宜。
这种文化将赢得员工的全心投入。高层管理还应考虑建立一套系统，以收集外部利益相关者或商业顾问公司的反馈意见，这可以让对于公司未来愿景或使命的讨论更加客观。
问：中小企业如何展示其文化？
答：对于一名可能加入公司的员工而言，一家公司的文化在招聘过程之前就开始了。因此，公司要展示其文化，可从人力资源办公室开始。
如果公司的文化崇尚平等机会和公平，那么应聘的员工在面试后，应该相信他／她没有受到任何歧视。如果公司的文化重视多样性和海外经验，那应聘的员工应该为他／她的国际经历将对工作有所助益而感到鼓舞。
如果信任是企业文化的重要成分，人力资源部门必须确保每个人（无论是新员工还是任职多年的员工）都知道，所有课题和信息都是敏感的，不会泄露出去。
中小企业有目的地建立公司文化来反映出其愿景是有意义的。公司的文化若要持久，领导者必须以身作则，构建一个组织体系，让公司文化发扬光大，并采取开放式的做法，定期进行自我评估，收集来自各方的反馈。这将有助于中小企业的长期生存发展，无论它是希望扩大还是保持现有的经营规模。
（作者是新加坡管理大学李光前商学院企业通讯学教授）
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