如何吸引一流高管 加盟家族企业

问:家族企业要如何吸引一流高管加盟?

答:家族企业聘请外部管理人员,尤其是首席财务官或首席执行官级别的管理人员,其内部运营情况是招聘人选关注的重点。

众所周知,家族企业有别于其他类型的企业。一流的受聘人选比较看重家族企业是否具备完善的管理体系和遴选流程。家族企业可据此重点发展受聘人选所重视的领域。

聘请首席高管对于家族企业成功实施继任计划至关重要。越来越多中国家族企业愿意聘请外人担任首席高管,这一趋势在企业继任者缺乏管理经验的情况下尤为明显。

中等规模的家族企业有时需聘请外人出任领导职位。接下来我们将以一家营收额为1亿美元的家族企业为例,分析其第三代首席执行官继任计划。

问:可否举出聘请到一流人选的成功案例?

答:我们根据公司需求遴选一名拥有博士学位的首席执行官,助力公司实施重要的产品与战略转型。公司的家族主席或首席执行官将担任非执行主席。我们锁定了一名资质一流的潜在人选,但鉴于公司的家族所有权问题,该人选或不愿考虑这一职位。家族企业的内部争斗屡见不鲜。但在得知公司同时设立了专业有效的外部董事会以及家族委员会之后,该人选同意与公司洽谈,并很快成为头号人选,且最终成功获聘。

问:家族企业是否能够真正放手让首席执行官大展拳脚?

答:这几乎是所有首席执行官继任者遴选过程中都会面临的问题。大量数据显示,首席执行官大展拳脚或许只是空谈。为解决这一问题,董事会任命一名非家族人员担任遴选委员会联席主席,并力保实际意义和象征意义上权力的顺利交接。公司开展的一系列活动包括:明确界定首席执行官和新设立的非执行主席的职责范围;设立非家族首席董事一职;确保职位调整按既定安排开展。

公司将现任首席执行官的办公室迁离总部,并通过发布新闻和员工通讯的形式公布相关讯息。此外,公司还对非执行主席参与公司管理等“不良行为”实施监控。在新一代家族领导人的引导下,董事会还针对前任首席执行官制定了行为规范。一旦违反相关规定,前任首席执行官将被免除董事会职位。这需要家族内部开展审慎协商,同时也离不开董事会的洞悉明察,以及经验丰富的家族企业顾问提供相应支持。

虽然经历了多番波折,但最终获聘的人选在三年后得以在公司大展拳脚,有力推动公司向前发展。

问:一流人选在应聘时关注的问题有哪些?

答:一流人选曾在管理有方的企业供职,他们培养了良好习惯,也期望未来所加入的企业拥有良好(假如不是一流)的管理体系。他们或许并不了解家族企业的发展历程,但他们却可能听过一些传闻。因此,他们希望通过种种迹象确定家族企业未来是否能够采取合理的管理方式。

这类人选如何做出以上判断?他们会提出一些与企业管理架构及流程相关的问题,例如:是否成立外部独立董事会?是否建立正式机制,将企业所有者的目标和优先事项传达给董事会?对于影响企业发展路线的问题,董事会成员是否能够提供专业意见,而不仅仅是与董事会主席打成一片?企业管理流程是否需遵循特定原则?董事会是否过于遵从企业所有者的意见?是否重视培养家族成员(尤其是年轻一代家族成员)作为企业所有者应当具备的明察善断的能力?

如果无法回答上述问题,一流的人选可能不会考虑所提供的职位。您的客户是否真正愿意接受资质普通的人选?

与此同时,人选还会通过招聘流程推断企业未来的运营情况。沟通是否及时、坦诚、全面?面试过程是否得体、周全?招聘流程是否按合理的速度和节奏推进?

招聘经理通过全面考察,评估人选的最大潜力。人选同样也可通过招聘流程推断企业的运营情况。

一流的企业管理制度(包括架构和流程)能够吸引优秀的受聘人选。但一流的制度不可能在一夜之间生成,也无法通过魔法实现。

一流的管理制度需要企业做出长期努力,建立完善的价值体系,同时也往往需要可信赖的家族企业顾问提供相关建议。

(作者为德勤中国财务咨询服务合伙人)

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