社论
2016年5月28日
由人力部、全国职工总会和新加坡全国雇主联合会组成的劳资政三方，日前发布了修订后的劳资政冗员管理指导原则，特别强调公司企业必须保持强大的新加坡人核心，以及对裁员采取负责任的态度。
这一指导原则最初在2008年制定，隔年因为经济陷入衰退而做了一些应急的修订。这回是第二次修订。此举显示劳资政三方正在密切关注经济和劳动力市场的走势，以及世界性经济低迷状况对我国工人就业可能带来的冲击，并已开始做一些必要的准备。
我国经济目前可说面对双重的压力。其一，是中国经济的持续放缓，以及欧美日等发达经济体的欲振乏力，明显的影响我国的出口。其二，是我国经济还在进行艰难的转型，许多公司企业都在设法做相应的调整，包括人力上的调度。这些对劳动力市场而言都是不利因素。
最新的裁员数字显示，我们有必要对就业形势的可能恶化预作准备。根据人力部2015年冗员和重新就业报告，去年遭公司裁退或提早解约的员工人数较前年增加2600人达1万5580人，趋近2008年经济衰退时的水平。
值得注意的是，经过多次转型的新加坡经济，现在和二三十年前已大不相同，最明显的特征之一，是专业人士、经理、执行人员和技师（PMET）人数占劳动队伍比率日益增加。PMET目前占劳动队伍的54％，这个比率到了2030年预料将上升到三分二。基此，现在受裁员影响的也多数是PMET，这些人要转换工作跑道或重新就业，明显没有劳力密集工业时代那么简单。
多年的经济好景，使我国长期保持近乎全民就业，失业率低微，甚至必须输入大量外籍员工。面对世界经济暗淡的景象，以及增长率的低迷，接下来失业率会否增加，外来员工所能提供的缓冲空间还有多大，都值得关注。因此，如何妥善管理冗员与裁员的课题再次被提到劳资政三方的日程上来并非偶然。
修订后的冗员管理指导原则的一些新建议，包括：只要工作满两年，就可在被裁退时享有裁员补贴（原来的规定是至少工作三年）；企业在裁员时，应基于客观准绳，并考虑到员工对公司未来的生意需要是否能做出贡献；不能有年龄、性别、种族、宗教等歧视；以及通过负责任的方式进行裁员，如必须事前向有关部门通报，尽早通知受影响员工，清楚解释裁员过程等等。
在面对困难的时候，企业员工必须上下一心，共渡难关，只有这样，公司才能培养员工的向心力和归属感。制定处理冗员的指导原则，其实一个主要的作用就是要提醒雇主，不宜任意裁员，而必须把员工当作宝贵的资产。在目前特别强调新加坡人核心的情况下，雇主们尤其必须注意，要珍惜本地员工，因为随意裁退本地员工，不仅丧失人心，也可能遭到人力部的制裁（如无法获准聘用外籍员工）。
雇主必须珍惜本地员工的另一理由是，政府将会持续缩紧外劳政策，而本地劳动队伍的增长，从现在到2020年估计每年只有1％，换言之，雇主不能短视，必须考虑到未来整个劳动力市场的供求情况。
话虽这么说，要确保雇主们都遵守负责任的裁员原则实非易事，人事政策比较完备的企业，以及有工会的公司，在进行裁员时，一般也许都会遵守原则。但对众多非工会会员来说，这是没有保障的。因此，如何协助他们，确保他们不会吃亏，仍然需要劳资政三方继续集思广益，共谋对策。
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