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国会上个月三读通过《退休与重新雇佣（修正）法案》，不仅把重新雇佣年龄顶限，从原来的65岁上调至67岁，也连带删除了雇主可削减年满60岁员工一成工资的原有条款。
获知消息时，我不禁愣了一下：在我的认知里，年满60岁员工保留原有薪金、不必减薪10%，好多年前就已是备受关注的课题，但这么多年来相关法令都不曾修改。
翻查资料，《退休与重新雇佣法令》在2012年生效前的约三年，随着全国职工总会表示，工运将与其他劳资政合作伙伴，共同探讨废除60岁员工延长工作年限时被减薪的可能性，课题即引起广泛关注。大家尤其担心，如果雇员一到60岁就被减薪，以继续受雇至62岁，随着重新雇用年长员工的法令生效，决定在62岁后继续工作者，届时得再一次削减工资。
加上当时员工年满50岁时，公积金缴交率就减少，大家都不希望年长员工薪酬“一减再减”。
有关法令条款，为何要等到这么多年以后才被去掉呢？这相信得回溯“年满60岁减薪不超过10%”条款的由来。
政府在1999年把退休法定年龄从60岁调高到62岁前，成立了劳资政三方委员会，检讨延长退休年龄问题。为鼓励雇主续聘超过60岁的员工，委员会认为应当让雇主斟酌减少年长工人薪酬，包括减少雇主公积金缴交率，以及让雇主有权决定，让留职且年龄超过60岁的员工，削减薪酬最高一成。
劳资政伙伴当时是经过深思熟虑，才建议在法令中纳入有关条款。其中一个考量是为薪金减幅设限，扭转过去达退休年龄后继续工作者，一般得承受更大幅度减薪（有些时候甚至是减一半薪酬）的现象。
当年的工资制仍以员工年资为基础，一个职位的起薪和顶薪之间，差距可高达1.9倍。
这也就是说，如果一个年长雇员退休，雇主几乎可雇用两名刚入职者来取代。因此，劳资政伙伴当时担心，若不协助雇主削减成本，失业的年长者估计会更多。
换言之，只有在工资制与员工表现挂钩；雇主本身珍惜年长雇员贡献，意识到不该一味削减其工资，才有条件修正有关法令以跟上新情势。事实上，目前98.5%的企业已不采用有关减薪做法。
领导人口老龄化部长级委员会的卫生部长颜金勇日前受访时，则为法律跟上发展的步伐过慢，提出另一种观点。他说，一些政策的调整须经过深思熟虑、须等待时机成熟，但更关键的是，政府在做长远规划时，仍正视眼前亟需解决的问题。
以迟迟不删除“年满60岁减薪不超过10%”条款为例，颜金勇说，问题的症结既然是年长工人收入低，政府就适时推出奖励就业的就业入息补助计划，以及鼓励雇主续聘年长员工的特别就业补贴等，具体而有针对性地协助年长员工，同时确保雇主负担不过重。
同理，在实现“医疗保健2020”总蓝图之前，卫生部拟定了短期的计划，确保民众负担得起医药费，也能就近就医，因此宣布将把现有六个区域医疗系统整合为三个，从而集合资源。
长久以来，许多新加坡人都以国家效率高而感到自豪，他们动辄要政府立法解决问题，以为这么做便能一劳永逸。孰不知立法本身可以是个冗长的过程，特别是近年来推出大大小小新法令和修正原有法令时，都不忽略公共咨询的环节，以照顾课题的方方面面。
唯有定下长远目标，在朝落实目标前进时正视客观条件，并不时调整不足之处，才能水到渠成，最终立法与否已经是次要的问题了。
（作者是本报采访组副主任 hosb@sph.com.sg）
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