事业成功但管不好员工

作为领袖有义务聆听正义的抱怨,加以分析并采取行动,不让他人毁了江山。

问:近年,事业扩展太大,好员工又常常被挖角,想要关闭一些分行,又有舍不得自己“孩子”被舍弃的心情。

公司不少有效率的职员纷纷离职后,我才发现一些中层管理经理因为忌才和压迫造成员工出走。后来,也知道其中有人搞政治耍手段,滥用公司钱财;但是我由于事务繁多,没有求证,只在会议中听经理们的表面报告就做决定,同时这也是我给予他们太大权力所致。

我因为比较信任自己的亲友,所以让他们进入公司,不料他们却是让员工反感离去的主因,但是我又不好辞退他们。

我想,如果能够懂一点人性心理学,大概不会搞到如此棘手和难以收拾的地步。接下来,我应该怎么处理这些问题?

答:世上有三种领导的人:不知发生什么事的人,看着事情发生的人,主持事情发生的人。领袖不应管中窥豹,而要脚踏实地,全面地审查经营的领域。经常去寻求新的管理方式,而不是做一个在办公桌前的首领。

老板永远是最后知道坏消息的人,当要处理时,往往已经闹得不可开交,难以收场。

我也曾经被所谓的上司因为成见排挤,造谣使高层误解我,在我离职后,他们才知道是误会,就邀请我回去,但我已经加入另一个服务领域了。我也曾经因为将权力交托给有领导能力的主管,当时我专心于写咨询师毕业论文,不料几个长年在中心忠心服务的职员突然离职,她们曾经暗示我主管经常诸多为难,我却以为劝告一下就没问题。现在想起来懊悔不已。

手上拿太多袋子,管理不来却不舍得放弃,只怕最后全盘覆灭。要有舍得的精神,量力而为,曾经看到本来有品牌的商店,因为太多连锁店,管理不当而全军覆没。

老板不应使用显微镜,样样要管理,而要用望远镜来观察所要耕耘的领域。天然的好奇心可以促使人看到很多问题,学习许多东西。

团队合作当中,人也会引发各种摩擦,谁能第一时间化解矛盾?员工有情绪抱怨,心态有问题或违规时,谁能第一时间及时调整疏导?员工有意见时会向谁提出?员工有良好的改善建议时能告诉谁?出现错误时,谁能很快发现并处理?这些都仰赖中层管理的努力与协调。

中层管理是带领组织和团队,以及管理的核心部分,首领身边应该有几个值得信赖的参谋,并且保持管理机构处于精干、灵活,对变革开放的状态。 避免周围都是说“不”且总是阻挠的人,同时也不让周围都说“是”且总是同意提议的人。

如果直接去面对员工,将和中层的管理者相形疏远。每个人都应该清楚自己的职责权限。在军队中有一个清晰的权柄脉络,阶层结构,它有效地遵循了权力的结构规划,就能把事情做得好。老板是不能忽视中层管理者并越过他们做事的。

对领袖的真正考验,在于他如何应对危机,如何对他人的敌对做出反应。首领须要知道员工的工作范畴,做了多少,绩效如何。进度报告是递交给领袖的必要信息之一。有些中层管理的报告洋洋洒洒,其实大多数是下属的努力,聪明的首领要有能力分清楚谁的付出较多。

接受直面批评是领导职责之一。如果从来没被批评过,那要怀疑自己的工作与人际关系是否真的有此卓越成效?首领应当是让人可以接近的,要有敏感性并是个很好的倾听者,乐于纠正错误。发生不公正的事时,如果把抱怨的声音拒之门外,那不是生活在现实中的人,也不会得到别人的尊重。因为公正的法则经常被冒犯,而作为领袖有义务聆听正义的抱怨,加以分析并采取行动,不让他人毁了江山。

智慧型领导会根据批评者的情绪和敌对态度做出回应。那些破坏性的、挖苦的和尖酸的批评根本不必理会。同时对善意、建设性的和有帮助的批评应铭记在心。

你的领导风格反映出你期望公司能体现出的价值体系。那些可以做得很成功的人却难以成为好领导,尽管他们拥有创造力、革新力和高度的工作效率。

首领应该对将要面临的挑战和寻找解决方案保持积极的态度。应当有足够的激情以感染群众,须要把自己的信念传输给下属。领袖要终身致力于持续不断地修正工作中的错误,以获取一个长期的解决方法,而不仅仅是处理一下问题的表象。

领袖要找出问题的根源所在,采用相对较好的解决方案。当建立了公正制度,并以让大家感到安全的方式做决定,这个时候,团结自然产生,团队也会形成。

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