文凭已非敲门砖 千禧世代求职有新招

通过社交媒体直接约见未来老板、或者跟老板玩一把游戏证明自己会谋略,千禧世代求职者通过另类方式找工作,一纸文凭不再是找工作的唯一敲门砖。

陈耀文(27岁)在英国念商科毕业后到经济发展局工作,为新加坡吸引宇航业外来投资,工作两年后辞职学习一年的电脑编程。当他准备再找工作时,想要进入咨询公司或科技起步公司,他投了很多份简历都没有音讯,反而在求职平台Wantedly上“一击即中”。

在Wantedly这个平台上,科技营销公司Saleswhale的介绍吸引了陈耀文,他决定点击“要求见面”这一选项,隔天就见到了未来老板林勇翰(29岁),两人一拍即合,他立刻加入这家成立两年多的起步公司,成为软件工程师,至今已一年。

陈耀文原本担心自己编程经验不足,不过,在见了林勇翰的团队后他感到放心。他看得出林勇翰会给予员工密切的指导,而林勇翰也欣赏陈耀文有主见。

Wantedly源自日本,大约一年前入驻新加坡。跟领英(LinkedIn)不同,后者主要供白领人士建立职场社交圈,Wantedly则以招聘为主,但以比较轻松的方式,让公司在平台上介绍他们的工作文化和团队。

新求职平台:更注重让双方建立联系

目前,本地的Wantedly上有超过4万个求职者,超过1000家公司注册。求职者可免费将面簿的个人资料导入Wantedly,公司则须支付月费。

Wantedly的新加坡经理陈威廷说,平台不只让求职者“晒”一长串的技能或文凭,而是更注重让求职者和潜在雇主建立个人联系,让雇主发掘那些能认同和融入公司文化的人,这对于吸引千禧世代尤其重要。

他说:“千禧世代求职者不再只是追求一份可以赚钱的工作,当然钱还是很重要,但他们更注重这份工作是不是有意义,能不能产生影响。”

千禧世代略指1981年到2000年出生的人,介于18岁到30多岁,年轻的一批正值踏入职场的年龄。一般来说,由于教育程度普遍高,视野也较开阔,相比之前的X世代(60到70年代出生),他们更愿意尝试非传统的职业和不一样的求职管道。

就拿陈耀文来说,当公务员很安稳、又能见世面,但行政工作和繁文缛节也不少,让他觉得自己跟实际的产品开发有距离。成为软件工程师后,他能亲自见证产品从无到有,也更能直接体验到产品对客户带来好处。此外,起步公司人少,团队向心力很强,是他喜欢的氛围。

在另一家员工都是年轻人的公司The Kettle Gourmet,老板蔡宗佑(27岁)招聘时的首要遴选标准是:要有常识和EQ(情商)。优良的学业成绩在他这里非但不是敲门砖,反而成了绊脚石。要怎么评估员工不是死读书类型?蔡宗佑会在面试过后,花大概半个小时请这名新人跟其他员工一起玩游戏,如名为“骗子”的纸牌,以及能让多个玩家同时在线玩的电脑游戏“Dota2”。这些游戏除了考反应,也测试新人是否会采取策略,是否有团队精神。

蔡宗佑在新加坡管理大学修读商科,他自认成绩一般,但得益于曾经营油漆公司的父亲指导,在学校时已开始创业,烘烤爆米花卖给路演或展销会。毕业后,他正式注册公司,主要同企业合作,为办公室的茶水间或各种活动提供多样口味的爆米花。

他的11人团队平均年龄只有22岁,他主要通过联系大专学府来招聘人才。

他说:“学业成绩已经不再重要了,重要的是有没有企图心和团队精神。如果有人的GPA(考试积分)是满分,我反而不会请他,因为这说明他不知道怎么失败。”

吸引千禧世代两要点:工作环境灵活 反馈受到重视

要吸引千禧世代的人才必须做到两点——提供灵活的工作环境,并且迅速对他们的反馈作出调整。

新加坡人力资源学院主席陈勇铭分析,千禧世代的员工成长背景跟之前的几代不同,他们普遍上教育程度高,超过一半有大专或以上文凭,因此文凭在求职过程中的重要性已逐渐褪色。另外,现在年轻人的家庭经济情况普遍比以前好,父母不再期望他们打一份安安稳稳的工来养家糊口。

“再加上年轻人精通社交媒体和数码科技,接触了许多国外年轻人的事业发展模式,他们的视野已经很不一样,不一定要跟人打工,他们有很多冲劲,也要工作有意义,要能满足他们的追求。”

因此,陈勇铭认为要吸引千禧世代的求职者或让他们留下来,公司的工作文化很重要,必须很灵活,比如允许他们可以边工作边听音乐,或者不必每天穿正装上班。同时,公司也要对他们提出的反馈作出迅速的调整,让他们觉得自己的建议获得重视。

不过,陈勇铭也观察到,有的年轻人较急功近利,想一步登天,因此有些老板会认为他们专注度不够,虎头蛇尾。

“因此,在创造灵活工作环境的同时,基本的规矩和要求还是要跟他们说清楚。”

人力资源专才学会总裁马杨克(Mayank Parekh)指出,好的招聘方式应该具备几大元素,例如要能配合公司的需要,能帮助招聘者找出求职者的竞争力。另外,招聘方式也应该客观、公平和有清晰架构,长期来说,其效果也应该获得评估。

他说,没有研究显示通过跟求职者玩游戏是有效的招聘方式,或者是比现有的行为访谈更为有效。行为访谈指的是通过问一些问题,评估求职者的反应是否符合公司的需要。

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