投资人才·再创高峰系列
人才的培养并非一朝一夕，须仰赖一套完善的人力资源战略，持续为团队注入新血。葛兰素史克（GlaxoSmithKline）就坚信，唯有及早辨识人才，方能充实他们的经验和知识，让他们学有所成后顺利担当领导职务。
这家国际医疗保健公司目前在新加坡设有两所制药厂，负责供应活性药物成分，助总公司研发和推广创新药物。
葛兰素史克副总裁兼厂长林福兴说，近年来，两所制药厂与总公司的研究与开发部合作，引领着先进制药技术，其杰出表现的背后，是员工们的热忱和才干。
林福兴说：“过去几代领导人与人力资源部携手创建了一个牢固、进取和系统化的人力资本发展策略，才有了今时今日积极性强、参与度高的工作团队。”
在葛兰素史克，人力资源部并不负责日常行政工作，而是将精力集中在夯实人才储备，以及培育和保留人才上。
林福兴指出，公司在栽培企业接班人方面，会先鉴别有潜质的员工，并将之细分为“准备就绪型”（ready now）、“蓄势待发型”（ready soon）与“后势看涨型”（ready later）。
加入实习计划赴英培训 通过职务轮换累积所长
如此一来，这些具有领导潜力的员工可通过工作轮调或参与特定项目，丰富其经验和知识。
“一些人会被借调到位于英国的总部，以拓展其人际网络和扮演跨职能角色。另一些则可能调派到其他国家，与当地同事一起设计和建设新厂。如此一来，他们回国后已掌握相关专业知识，可胜任领导职务。”
生产经理张开皓（41岁）约15年前就通过实习培训计划加入葛兰素史克，并被安排到英国的研究与开发部，担任一年半的研究科学家。
他忆述，当年，在我国参与药物研究与开发的机会有限，生物科技研究园启奥城（Biopolis）也还在兴建，处于起步阶段。
“我通过这项实习培训计划，获得了研发新药和制药过程的第一手经验，而这些都属于葛兰素史克这类大型制药公司的核心业务。”
张开皓因此得以在回国后，担任新加坡制药厂的化学工程师，也曾被调派到可持续发展部门，协助制药厂减少废料与碳足迹。
如今，他主管制药厂其中一个生产部门的运作。
提供250个实习岗位 培养本地专才
回首职业生涯，张开皓认为，尽管自己的专长是技术与工程，但职务的轮换让他更了解公司各方面的业务，有助他应对日益复杂和多变的制药业。
葛兰素史克除了在公司内部培训员工，也积极为我国的科学、技术、工程和数学领域，栽培本地专才。
过去三年，葛兰素史克为本地大学、理工学院和工艺教育学院的学生提供超过250个实习岗位。公司也将触角伸向中学和初级学院，例如安排立化中学的学生到制药厂参观，让他们见识制药过程的精细程度。
林福兴说：“我们希望这样的体验能够启发年轻的理科生，在科学和工程学术道路上继续迈进。”
葛兰素史克也认为，新加坡仍然欠缺化学人才。为此，公司从去年起与教育部合作，在新加坡业界奖学金（Singapore-Industry Scholarship）下，每年赞助一名本地化学本科生。
奖学金得主也有机会向葛兰素史克的技术开发团队学习，该团队由海内外的顶尖化学专才组成。
引进各国专业知识 建立本地人才储备
林福兴透露，上世纪90年代，葛兰素史克位于裕廊的制药厂，曾非常依赖外籍专才担任关键职务。他庆幸的是，前任厂长艾伦·卡特罗尔博士（Alan Catterall）深信，必须建立本地人才储备来管理业务。
林福兴说：“当时的做法是与人力资源部经理合作，从化学、石油或天然气领域招聘深具潜力的人才，让他们到英国接受系统的技术转移课程，随后在英国籍专才的指导下接受在职培训。”
时至今日，本地人才已经能胜任管理工作的方方面面，包括设计和兴建新设施、监督新药的审批程序、研究制药过程、引进先进制造技术，甚至是将技术转移到英国。
即便如此，林福兴强调：“我们不可能成为所有领域的专家，因此需要不断从各国引进专业知识，完善和提升我们的工作队伍，在竞争与监管下保持领先。”
这意味着，不能将外籍专才视为对本地员工的威胁，而要持续促进两者间的交往和学习。
资深操作技术员西瓦拉朱（Selvaraju M，51岁）就曾被派往英国和荷兰接受技术培训。他说：“海外培训有助我掌握有关新设备和流程的知识，回来后传授给同辈和初级技术员。它也能帮助我们提升现有的操作程序。”
林福兴认为，葛兰素史克所培养出的员工，协助新加坡拓展其生物制药领域。公司之所以能有这样的贡献，归功于管理层与人力资源部的理念一致。
他举例，人力资源部确保所招聘的员工，拥有公司所珍视的价值观，而不仅仅是看重技术能力。此外，他们也重视员工是否掌握新兴技术，以便与现有的工作团队形成互补。
在保留人才上，人力资源部同样发挥着关键作用，例如制定公平的奖励和升迁机制、营造亲家庭工作环境，以及向全体员工灌输企业价值观等等。
（本系列由人力部赞助）
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