该以什么姿势看待企业毁约应届毕业生?

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来源:新京报

据报道,有通过校招途径获得中国国内某新能源车企发放offer的校招生反映,今年5月,公司HR称因为业务调整,不能提供就业岗位,涉事企业为学生提供5000元(人民币,下同)补偿。同时,该校招生还表示,和他一样被毁约的学生有20多名。

此前,另一家新能源车企也被曝出毁约2022年毕业的校招生,其中不少人和该车企、学校签署了三方协议,准备等毕业答辩结束后入职。这家企业给出的解释大同小异,公司进行了业务调整,部分岗位被关闭。

签了三方协议又毁约,这样的事情其实每年都会有,有用人单位毁约的,也有毕业生毁约的。至于毁约后果,三方协议一般都约定得很明确,按协议规定,谁的责任谁承担即可。

今年的毁约事件之所以得到很大关注,甚至相关话题一度上了微博热搜。究其原因,除了集中解约、涉及学生人数众多外,更在于疫情下毕业生就业难的大背景。往年,就业不这么难,用人单位毁约,毕业生很快可以找到新工作;如今,毕业生被毁约,意味着可能在较长时间内处于失业状态,毁约后果自然变得不可承受。

事实上,在就业形势根本好转之前,用人单位毁约引发的矛盾可能会长期存在。因此,如何看待毁约,如何避免毁约进一步激化矛盾,如何平衡保护各方利益,这些问题有必要进行梳理。
毁约并非不可,但要警惕“搭车毁约”

首先,用人单位可以毁约吗?

答案是肯定的。

法律上有情势变更原则,当合同赖以成立的基础发生当事人预料不到的重大变化,合同可以变更或解除。三方就业协议中,多有特定情形发生时可以解除协议的条款。

和毕业生签三方就业协议时,经营状况尚好,但之后由于疫情等原因经营状况恶化,业务需要调整,如果毁约是出于这种原因,此时要求用人单位必须履行之前的协议,让事实上已不需要的人入职,就有些“强人所难”。所以,法律支持用人单位特定情形下的毁约。

根据劳动合同法,在“生产经营发生严重困难的” 等特定情形下,用人单位可以裁员——已在位的员工尚且可以裁掉,没到位的“不让来”,法律没有也不应该完全禁止。
但是,毁约并非没有限制。

此事中,关于毁约原因,两家公司的解释均是“业务调整”。如果其所言属实,业务调整是经营发生严重困难后的无奈之举,毁约并非不可。对这种情况下毁约的企业做“不诚信”等评价,未必公允。

但需要强调的是,法律上认定“情势变更”,有一个前提,即“因不可归责于当事人的原因”。就是说,如果合同成立的基础发生变化非客观原因,而是用人单位自身失误导致,其毁约得不到法律认可。

此外,尤其要警惕“搭车毁约”。不排除有个别企业,并未出现法定或约定的毁约情形,但为了降低人力成本,也“搭疫情的车”而与毕业生毁约。

如果想得到公众认可,公司在保守商业秘密的前提下,可以对毁约背景做更详细的披露。劳动监察部门也可做相关调查、披露,以回应公众合理质疑。

为何只有5000元的赔偿金?

当特定情形出现时,用人单位可以毁约,这是法律赋予企业的权利。但“法律是最低的道德”,考虑到毁约给毕业生就业造成的巨大困难,负责任的企业应将毁约作为最后的选择。

据报道,前述某家企业提供调岗选择和解约赔偿两种方案供毕业生选择。不满足于“合法”的底线,而是尽可能将对毕业生的伤害降至最小,这是值得鼓励的善意。

如果经过调岗,部分人可以入职,但没合适岗位的人员,最终还是不得不被毁约。而毁约赔偿金,则是他们仅有的补偿。

两家公司的赔偿金,都是每人5000元。其实,这已经是有关毕业生可能拿到的最高赔偿金。

2019年以前,毁约方主要是毕业生,用人单位往往约定天价违约金制约学生毁约。2019年教育部提出建议,违约金不超过5000元。自此,超过5000元的违约金额度,学校一般不会在三方协议上签字。

当初将违约金额度限定在5000元,是从制约用人单位滥用权利,保护学生权益立场出发的。但现在就业情况、毁约状况都有了变化。现在5000元的违约金,可能不足以弥补学生被毁约的损失。

那么,从制约用人单位毁约、保护学生权益的角度,可以考虑适当提高违约金数额。当然,是不是提高、提高到多少,需要在充分调研、审慎考量的基础上作出。
毁约之外,企业还能多做些什么?

毕业生被毁约,得到了社会普遍同情,而企业面临的无奈,也需得到理解。只有各方利益得到平衡保护,才可能实现双赢多赢。

最后需要提醒的是,如果毁约不可避免,有责任感的企业,不妨参考劳动合同法有关裁员的规定。比如,劳动合同法规定,裁员时应优先留用“家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的”,用人单位选择毁约对象,尽量也别“一刀切”。

再比如,劳动合同法规定,“在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员”,如果毁约企业哪天重新招用员工,最好也通知那些被毁约的毕业生一声,哪怕有些人已经找到工作选择不来,他们的心中也会涌出股股暖意。

作者:李曙明(法律从业者)

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