事业成功但管不好员工

作为领袖有义务聆听正义的抱怨，加以分析并采取行动，不让他人毁了江山。

问：近年，事业扩展太大，好员工又常常被挖角，想要关闭一些分行，又有舍不得自己“孩子”被舍弃的心情。

公司不少有效率的职员纷纷离职后，我才发现一些中层管理经理因为忌才和压迫造成员工出走。后来，也知道其中有人搞政治耍手段，滥用公司钱财；但是我由于事务繁多，没有求证，只在会议中听经理们的表面报告就做决定，同时这也是我给予他们太大权力所致。

我因为比较信任自己的亲友，所以让他们进入公司，不料他们却是让员工反感离去的主因，但是我又不好辞退他们。

我想，如果能够懂一点人性心理学，大概不会搞到如此棘手和难以收拾的地步。接下来，我应该怎么处理这些问题？

答：世上有三种领导的人：不知发生什么事的人，看着事情发生的人，主持事情发生的人。领袖不应管中窥豹，而要脚踏实地，全面地审查经营的领域。经常去寻求新的管理方式，而不是做一个在办公桌前的首领。

老板永远是最后知道坏消息的人，当要处理时，往往已经闹得不可开交，难以收场。

我也曾经被所谓的上司因为成见排挤，造谣使高层误解我，在我离职后，他们才知道是误会，就邀请我回去，但我已经加入另一个服务领域了。我也曾经因为将权力交托给有领导能力的主管，当时我专心于写咨询师毕业论文，不料几个长年在中心忠心服务的职员突然离职，她们曾经暗示我主管经常诸多为难，我却以为劝告一下就没问题。现在想起来懊悔不已。

手上拿太多袋子，管理不来却不舍得放弃，只怕最后全盘覆灭。要有舍得的精神，量力而为，曾经看到本来有品牌的商店，因为太多连锁店，管理不当而全军覆没。

老板不应使用显微镜，样样要管理，而要用望远镜来观察所要耕耘的领域。天然的好奇心可以促使人看到很多问题，学习许多东西。

团队合作当中，人也会引发各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？员工有情绪抱怨，心态有问题或违规时，谁能第一时间及时调整疏导？员工有意见时会向谁提出？员工有良好的改善建议时能告诉谁？出现错误时，谁能很快发现并处理？这些都仰赖中层管理的努力与协调。

中层管理是带领组织和团队，以及管理的核心部分，首领身边应该有几个值得信赖的参谋，并且保持管理机构处于精干、灵活，对变革开放的状态。 避免周围都是说“不”且总是阻挠的人，同时也不让周围都说“是”且总是同意提议的人。

如果直接去面对员工，将和中层的管理者相形疏远。每个人都应该清楚自己的职责权限。在军队中有一个清晰的权柄脉络，阶层结构，它有效地遵循了权力的结构规划，就能把事情做得好。老板是不能忽视中层管理者并越过他们做事的。

对领袖的真正考验，在于他如何应对危机，如何对他人的敌对做出反应。首领须要知道员工的工作范畴，做了多少，绩效如何。进度报告是递交给领袖的必要信息之一。有些中层管理的报告洋洋洒洒，其实大多数是下属的努力，聪明的首领要有能力分清楚谁的付出较多。

接受直面批评是领导职责之一。如果从来没被批评过，那要怀疑自己的工作与人际关系是否真的有此卓越成效？首领应当是让人可以接近的，要有敏感性并是个很好的倾听者，乐于纠正错误。发生不公正的事时，如果把抱怨的声音拒之门外，那不是生活在现实中的人，也不会得到别人的尊重。因为公正的法则经常被冒犯，而作为领袖有义务聆听正义的抱怨，加以分析并采取行动，不让他人毁了江山。

智慧型领导会根据批评者的情绪和敌对态度做出回应。那些破坏性的、挖苦的和尖酸的批评根本不必理会。同时对善意、建设性的和有帮助的批评应铭记在心。

你的领导风格反映出你期望公司能体现出的价值体系。那些可以做得很成功的人却难以成为好领导，尽管他们拥有创造力、革新力和高度的工作效率。

首领应该对将要面临的挑战和寻找解决方案保持积极的态度。应当有足够的激情以感染群众，须要把自己的信念传输给下属。领袖要终身致力于持续不断地修正工作中的错误，以获取一个长期的解决方法，而不仅仅是处理一下问题的表象。

领袖要找出问题的根源所在，采用相对较好的解决方案。当建立了公正制度，并以让大家感到安全的方式做决定，这个时候，团结自然产生，团队也会形成。