我国经济正进行转型，除了依靠大企业推动创新改革，也需仰赖中小企业引领同业推行良好的人力措施，包括着重培训员工并鼓励他们取得突破，以加强公司的整体竞争优势，避免被抛在瞬息万变时代的后头。
日前，由精深技能发展局（SkillsFuture Singapore）举办、《联合早报》作为支持媒体的中小型企业“培训造精兵”技能创前程交流会，在报业中心礼堂圆满举行。
主办单位邀请了四位主讲嘉宾，在交流会上分享他们在各自领域如何克服局限，建立培训制度，并且鼓励员工积极参与培训。
出席交流会的150位企业代表通过分组讨论与问答方式进行了广泛意见交换与经验分享。精深局代表——企业联系署副署长林珮淇，也在场为他们解答各种有关人力培训与资助计划的疑问。
受邀的四名主讲嘉宾——启东电缆（新）私人有限公司创办人兼总经理王群英、叶水福集团人力资源主管黄佩虹、金山岭饮食集团主席洪鼎良，以及《联合早报》兼《联合晚报》总编辑吴新迪在会上鼓励与激发出席者借鉴经验、换位思考，通过四大策略提升整体技能水平推进转型，以达到数码化、国际化及削减成本等的企业目标。
调整心态争取双赢
在当前竞争激烈的经商环境中，培训员工发掘其潜质，鼓励他们与公司一同成长，是企业取得成功的关键因素之一。然而，有中小企业反映，因缺乏资源制定完善的人力栽培与管理机制，员工培训对他们来说是一大难题，甚或“劳民伤财”而加以搁置。
对此，交流会主讲人一致认为，企业上下秉持正确心态，才是推动全体员工积极受训的关键。首先，员工精进技能自我提升，才能为自己作出更好的职业发展规划；企业有了一批坚实可靠的人力资源作后盾，也能从中受益，跟上转型的步伐，所以要争取的是双赢局面。
叶水福集团人力资源主管黄佩虹就指出，企业要利用培训打造一支完善且肯为公司付出的团队，就必须改变思维，才能突破局限，以营造公司上下一致、热衷培训的工作氛围。
《联合早报》兼《联合晚报》总编辑吴新迪也以新闻室面对颠覆科技而必须转型为例，讲述他与旗下新闻工作者近年来透过定期接受培训顺应大环境的变化趋势。
他指出，公司非常重视培训，每年都会拨款让员工上课接受不同培训，并要求各个部门善用拨款推动技能提升。
对于一些企业抱持“可有可无”的心态对待员工培训，吴新迪认为，企业管理层不妨从不同的视角看待问题，或许就能迎刃而解。
他说：“我想请问在座的各位企业代表，如果有员工申请年假，我们不能说‘公司人手不够，我不能让你请假’，因为给予年假是法律规定的……若公司调整心态，把安排员工受训也当做年假般必须妥善处理，相信主管也不得不做出人事安排，让员工受训。”
金山岭饮食集团主席洪鼎良也认为，对于培训，企业管理层必须以身作则，树立榜样，带动员工积极进取。他说：“我和管理层会定期参加讲座和付费上课，了解其他成功企业的运作，这有助公司由上至下取得共 识。
特别抽空出席交流会的豆浆连锁店“豆先生”（Mr Bean）创办人兼总裁卢裕波在分组讨论时，也分享了自身经历，讲述创业初期如何透过身体力行传达管理层重视培训的信息。
他说：“早期，为了让所有员工受训以提升工作效率，我决定在人流偏低的时段关闭整个店面，好让他们都能放下手上工作安心上课。这个举措说明公司管理层愿意牺牲营业时间，换取员工获得提升的长期利益， 员工也明白公司不是为了自身利益才安排他们受训。”
提早规划灵活以对
企业若要改变传统运作成功转型，搭上迅速发展的数码顺风车，那么员工就得接受相关培训。要做到这点，管理层必须提早作出整体规划，同时采取灵活的思维模式，以创新方案克服外在局限，才能达到整体 提升的目标。
好些企业反映，即使了解培训的重要，但因人手短缺，还是无法定期让员工出外受训。
五星海南菜园鸡饭人事与行政部经理陈丽彬在分组讨论时就指出，对饮食业者来说，营业时间非常关键，需要人手到齐，帮忙处理店面大小事务，“我们若安排全职员工受训，就必须有一批熟悉店内运作的兼职员工来替工，而这批兼职员工相当难找，他们的工作时间不固定，要长期这么做，挑战相当大。”
对此，黄佩虹认为，公司可以通过提早规划制定培训档期，就不会出现“岗位失守”的窘境。这是非常可行的做法，比如公司计划在六个月后为一批员工进行培训，那么他们有超过五个月的时间作出员工轮替的安排。
洪鼎良也认为，企业变通的方法，包括向个别领域的联合会洽询，让他们提供培训员到公司开班授课。
他说：“据我所知，不少资深退休员工在公会和联合会担任兼职培训员，他们可以到个别公司开班授课， 这能有效解决公司无法让员工外出受训的问题。”
运输公司Global Airfreight International的人事部执行员陈欣慈则在讨论时段分享经验时指出，公司鼓励员工接受培训 ，但部分员工担心如果去上课，做不完的工作还得自己加班完成。
为了解决问题，他们在内部举办课程，由不同的部门进行“交叉训练”。她说：“这样员工就能以在职培训方式吸收新知识。员工上课后，也会为其他同事提供培训，也就是‘培训培训员’（train the trainer），这可以提升整体培训效率。”
启东电缆总经理王群英也分享说，公司在两年前开始举办季度午餐观摩会（lunch and learn），由公司提供自助午餐，让每个部门轮流介绍他们的工作，以达到培训的目的。
“不同部门透过午餐观摩会互相认识，了解彼此的工作需求和难处，无形中减少了他们之间的摩擦与误解 ，提升整体运作的效率……这也让员工在必要时，暂时跨部门顶替彼此的工作，让我们能更灵活地调派人手受训。”她说。
园艺公司The Nature Company的代表黄荣民在分组讨论时则指出，他的挑战在于园景业是较难吸引年轻人的行业，面对形象问题，加上薪资缺乏竞争力，员工受训后往往萌生出走的念头。他说：“公司成了变相的‘社会大学’，不少员工在工作了一两年并掌握一些技能之后，就跳槽到别家公司或转行，争取更高的薪酬 。”
对此，王群英坦言，她也面对类似问题，因此特别珍惜现有雇员，透过营造类似大家庭的企业文化、定时培训等来培养他们对公司的认同感，激励他们继续为公司效力。
不过如果员工去意已决，她却认为，与其极力挽留，倒不如乐见其成。“员工加入公司了解企业文化、接受培训、累积经验，最终要出走，就像自己的子弟兵般出去闯事业，我们其实应该对此感到欣慰与骄傲……倘若出走员工哪天要回来，我们也要无任欢迎，毕竟他们累积了多元经验，对公司更加有益。”
确立需要制定培训
工欲善其事必先利其器，企业要取得具价值的增长，提升员工技能固然重要，但也必须确认公司欠缺哪方面的技术，透过哪些课程才能让他们掌握新技能。
黄佩虹强调，企业应先评估所缺乏的技术，以此为出发点，为员工张罗培训项目。她说：“如此一来，公司就不会盲目地调派员工受训，也能够更好地评估培训项目是否带来任何效益；更重要的是，更具针对性的培训，将能更好地规划公司的长期增长潜能。”
安昌珠宝代表李明凌指出，由于本身行业较为独特，相较于国外，本地市面上关于珠宝业的专业课程少之又少，难以协助员工增进专业知识，提升整体水平。
针对这点，精深局企业联系署副署长林珮淇指出，企业遇到类似问题，可以向个别领域及行业的联合会或公会反映并查询现有的援助计划，例如，新加坡设计理事会就有开办课程传授珠宝设计等相关知识。
此外，精深技能发展局也连同多个相关单位与部门，自2016年起陆续推出各行业和领域的技能框架，详细阐述个别行业应该着重提升的技术与技能，好让培训业者、公司人力资源部门以及雇主为员工打造并设计培训课程。
有兴趣借此进一步发展旗下员工培训机制的业者，可上网查询详细资料。
善用政府奖励计划
安排员工有系统地接受在职培训和持续教育，以扩展技能，在公司进一步发挥所长取得突破，是很多企业重视的人力发展策略。这也是本地物流与供应链主力之一的叶水福集团（YCH Group）在业界占优势的秘诀。
集团人力资源主管黄佩虹指出，物流与供应链业涉及层面深广，不仅横跨多个国家与地区，客户对象更是来自各行各业，从电子、化工、医疗、快速消费品到冷链物品都有。有鉴于此，公司需要大力推动员工培训，以胜任多元化职务。
叶水福集团秉着“授人以鱼不如授人以渔”的信念，让每名员工加入公司之后，都有机会依据公司核心价值观受训。这包括透过在职培训（On-the-Job Training）掌握跨部门知识的管理课程，以及与大专学府合作设立的奖学金学位与实习机会等。
黄佩虹说，企业也应积极接触人力部、精深技能发展局以及标新局等政府单位，以了解公司能善用哪些援助配套，借此削减开销并加强公司发展。
“例如政府的专业人士转业计划便能有效协助企业增聘人手，带动员工培训的管道。虽然透过计划加入公司的中途转业员工没有相关经验，但却非常好学，而且有不同领域的职场经验，这能扩大公司人员的接触面，长期而言绝对利多于弊。”
（本版由精深技能发展局赞助）
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