社论:健全职场环境消除歧视弊端

无论在求职过程或在职的申诉中,年龄、种族和心理健康都是最主要的三大歧视类别,特别是心理健康方面有上升趋势。(档案照片)
无论在求职过程或在职的申诉中,年龄、种族和心理健康都是最主要的三大歧视类别,特别是心理健康方面有上升趋势。(档案照片)

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政府接受职场公平劳资政委员会的建议,预计将在明年下半年立法,打造更公平与包容的职场和雇佣环境。

我国职场歧视问题近年有改善趋势,人力部的调查数据发现,本地居民求职者申诉求职时遭受歧视的比率,从2018年的大约43%下降到去年的大约24%;在职者申诉在职场遭受歧视的比率去年是大约8%,比欧盟的平均数11%来得低。

无论在求职过程或在职的申诉中,年龄、种族和心理健康都是最主要的三大歧视类别,特别是心理健康方面有上升趋势。性别和国籍方面的歧视现象则有较大的改善。求职者针对招聘广告上呈现的歧视性内容的投诉有所减少,估计是企业更注意到相关要求的规范。雇主对与工作无关的个人资料要求,包括年龄、婚姻状况和国籍,还是求职者常遇到的情况,有待改善。

新的职场公平立法提出四大类共22项建议,希望更全面强化职场公平的框架,包括禁止任何与年龄、国籍、性别、婚姻、怀孕、看护责任、种族、宗教、语言、身体残障及精神状况等有关的歧视行为,据指出,这足以涵盖当前95%的职场歧视投诉。整个框架包括就职前的求职和录用过程、在职时的升迁、评估和受训,以及离职前的程序,志在打造完整而健全的职场环境。过去几年,有关方面每年平均接获300多起职场歧视投诉。

职场公平劳资政委员会在2021年7月组成,经过多方面的咨询和调查,从指导原则到较完整的框架,努力兼顾劳资双方实务上的法理情需要,也就是不仅顾及公平正义原则,基层就业者的合理需求,也考虑到雇主的苦衷,特别是较小企业(数量却很多)的顾虑与不安。

框架在立法初期豁免少过25人的小公司,就是考虑到它们的资源不足以应对包括绩效评估、申诉处理等新法的要求,给予过渡和适应期。但这部分的企业其实聘用了约25%的员工,人力部长兼贸工部第二部长陈诗龙为此特别强调,这些雇主仍须遵守劳资政公平雇佣指导原则,他们的雇员还是有管道举报职场歧视行为的。这些公司必须在五年内强化本身资源,当局将在五年内检讨是否继续给予豁免。

此外,新法也给予宗教组织一定的弹性,包括根据宗教信仰等原因,在雇佣决定上有酌情权,也可以根据工作性质需求聘用特定人群,这些都是务实而必要的做法,避免给资方带来僵硬难解的聘用困境。

劳资关系对多元化的本地社会以及多族群的劳动队伍,有相当的敏感性,在经济持续发展期间感觉不明显,一旦经济下滑或恶化,如果缺乏有效的法律架构可遵循,就容易激化为社会问题。

新法将支持雇主聘用年长者以及残障者等弱势族群,对银发浪潮中越来越多的年长者获得公平受雇机会很重要。新法也将改善一些相对常见的歧视现象,例如外籍招聘经理刻意选择同一国籍员工而排挤本地人,或女性因怀孕或准备成家而不被录用。

在保护求职者和雇员权益之外,新法也能确保雇主不会被无理取闹的员工滥告,一旦雇佣纠纷索偿庭撤销投诉者的索赔要求,雇主有权反过来向员工索赔,此举可避免资源不多的雇主为应对恶意的申诉而疲于奔命,进而腐蚀投资环境。

治国与治未病的中医原理相同,必须在法律框架方面尽可能防患于未然。良好和谐健全,有法可依、有例可循的就业与投资环境,对就业者以及经济与商业行为,都有益处,并且能让社会运转自如。立法能兼顾各方利益,松紧有度,照顾劳动者和弱势者权益,也避免钳制企业运行的顺畅,就能让雇佣环境长治久安。

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