交流站:员工需要全方位激励

作者认为组织用薪酬衡量员工的知识、能力、劳动和贡献,员工也需要薪酬来体现自己的价值,以及解决衣食住行。(档案示意图)
作者认为组织用薪酬衡量员工的知识、能力、劳动和贡献,员工也需要薪酬来体现自己的价值,以及解决衣食住行。(档案示意图)

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如何激励员工提高主动性和创造性,是每个企业都关心的话题。广为流传的一句话是:人才不是企业的竞争力,对人才的有效管理才是企业的竞争力。

激励可以分为两大类:外在激励和内在激励。外在激励,就是用外部因素实现对相关人员的激励,比如金钱、奖品和股权等;内在激励,就是通过内在价值实现对人员的激励,比如愿景、荣誉和成就感等。

前者重视人的外部需求,多是物质方面的奖励;后者强调事物自身价值,也就是道德和精神层面的激励。

组织用薪酬衡量员工的知识、能力、劳动和贡献,员工也需要薪酬来体现自己的价值,以及解决衣食住行。外在激励是原始的、基本的、有效的激励方式。古人就有“重赏之下必有勇夫”的说法。华为创办人任正非说过:“钱给多了,不是人才也变成了人才。”

现代组织行为学科学的发展,让人们开始关注参与决策、个人成长、工作趣味、和谐氛围等激励因素,也就是内在激励。相对于外在激励,内在激励能够对员工的工作绩效和工作态度产生更重要的影响。

正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出,工作的报酬就是工作本身。杜克大学教授艾瑞利(Dan Ariely)和圣托马斯大学的海曼(James Heyman)通过实验证明了这一观点。他们用电脑设计了一款游戏,电脑屏幕左边是一个圆圈,右边是一个方形,要求参与者用鼠标将圆圈拖到方形里。每次拖拽完成,左边又会再次出现一个圆圈。参与者的任务是在五分钟内尽量将圆圈拖到方形中。

参与者中,有些人拿到5美元(约6.80新元)的报酬,有些人拿到50美分的报酬,有些人是完全义务性参与这个活动。

游戏结果是:拿到5美元的平均拖拽了159个圈,拿到50美分的平均拖拽了101个圈,而义务参与的则平均达到168个圈。这个实验表明,某些外在激励不仅不会对最终绩效产生良好的促进作用,甚至会形成负面影响。

外在激励与内在激励之间存在极为密切的联系,它们根本不可能各行其是,就像人的左右手,单独用任何一只手,都不能成为游泳健将。单独用任何一种激励方式,都不能取得理想的绩效效果。没有外在激励,内在激励就可能成为望梅止渴,画饼充饥;没有内在激励,外在激励就可能变得唯利是图,目光短浅。

人们通常认为,来自工作内在价值的激励是长期的,能够在很长时间内给员工可持续的激励效果;而外在激励则往往是短期的,只能在当下产生一段时间的激励效果。内在激励来自于工作的内在价值,通常具有一定的长期性,能够实现长期的激励效果。

不管是外在激励还是内在激励,激励效果与时效密切相关。如果对员工的物质或精神认可须要等待漫长的时间,其绩效效果随着时间的推移而递减,乃至消失。比如奥运会,选手获得冠军,在现场颁发金牌更有激励性,如果等到一年后才颁发,激励效果就会大打折扣。长期的激励并不等于短期不产生效果,而即时的激励也并非一定就是短期的激励。

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