近年来，本地教育领域在吸引与留任人才方面持续努力，陆续推出多项激励措施，旨在为教师营造更具吸引力与支持性的职业发展环境。根据公开资料，教育部推行的“敬业乐业计划”（CONNECT Plan）让教师在约30年的职业生涯里，有机会额外获得约12万元至20万元的留任奖励。此外，教师每年亦可享有包括第13个月薪金、年中与年底花红、以及绩效奖金在内的各类津贴与奖励，整体薪酬制度可谓相对完善。
然而，一项近期的国际调查指出，部分本地教师对现有薪酬待遇仍存不满。我身边有不少从事教育工作的朋友，普遍反映教学压力大、责任繁重，认为适当的金钱激励有助于提升生活质量，并在一定程度上缓解工作带来的身心疲惫。举例说，有教师会利用奖励金安排出国旅游以纾缓压力，也有人选择改善居住环境，如购置更理想的住所，像高级公寓，以此为自己的职业注入新动力。当然，以上仅反映笔者周遭个别教师的观点，并不代表所有教育工作者的普遍看法。
金钱激励固然重要，但并非唯一能够带来职业满足感的因素。在本地，正式教师须接受至少一年（原先为16个月）的学士后教育专业文凭课程专业培训，并在毕业后履行为期三年的服务承诺；若提前离职，则须归还教育部所承担的培训费用。这四年阶段可谓教师职业生涯的重要起步期，在此期间，内在的使命感与专业认同，往往是支持他们持续奉献的关键动力，若仅因合同约束而被动留任，恐难真正实现长期而稳定的教育贡献。
目前的教师培训与聘用过程涉及多项评估与审核机制，这或有其必要性，但可探讨简化或优化流程的可能性，在维持教育质量的前提下，适度降低准入门槛，从而吸引更多有志之士加入教育行列，为本地教育体系注入新生力量。
教育部或可考虑进一步完善教师反馈与支持机制，例如设立更安全、匿名的通报管道，使教师能够就校内可能存在的不合理和不公平待遇，坦诚表达意见与建议。与此同时，提升心理健康资源的普及性与可及性，也有助于协助一线教师更有效地应对日常教学中的情绪与心理压力。期待有更多莘莘学子会加入本地教育行业，继续孕育我们的下一代。
