问&答
1. 职场暗藏的毒害行为足以构成骚扰
要发现职场骚扰的蛛丝马迹，其中一个方法是实地观察雇员之间的日常互动。当职场骚扰被举报时，事态可能已持续了好一段时日，也或许它的严重性已达到无法置之不理的地步。因此，雇主应该及早揪出具毒害性的行为，以防患未然。雇主也应该意识到，会在职场造成伤害的不限于外显行为。
例如，网络霸凌是其中一种较不明显，故此难以察觉的职场骚扰。随着电邮和即时通信平台等在线渠道成为工作上普遍使用的沟通方式，它也很可能成为用来骚扰他人的平台。
随着职场互动逐渐移向网络空间，雇主要关注发生在“幕后”的职场行为，益发困难。如果雇主继续采取被动的姿态，冒犯性的职场行为可能会被忽视，并经过长期累积，甚至演变成更严重的骚扰形式。
为了避免这种情况，雇主应该积极提醒雇员在职场内外都要遵守礼仪、定期主办反馈会议，并教育雇员分辨不同形式的职场骚扰。雇主更应该密切留意职场是否有冒犯行为的迹象，并毫不犹豫地加以揭发。
2. 采纳与表明零容忍的立场 以实际行动跟进
即使职场从未出现骚扰的投诉或案例，雇主也不应该掉以轻心。与其等到事件发生或接获投诉后才采取行动，雇主应该打从一开始就认真看待职场骚扰，不该把它视为不可能发生的事。
雇主应该把握与雇员对话的机会，以传达他们对职场骚扰零容忍的立场。他们必须以实际行动跟进，例如制定防止骚扰政策，并提供相关的培训。管理层谴责职场骚扰的坚定立场，将制止有意图的骚扰者，并鼓励遭受骚扰的雇员挺身举报。
处理职场骚扰不仅是身为雇主的道德责任，也有现实的考量——遭受骚扰的雇员若在社交媒体上揭露不满，或有告密者直接向媒体揭发，雇主则必须设法处理企业声誉危机。
3. 提供和宣传举报管道 并指定职场骚扰负责人
认真看待职场骚扰的雇主会制定所需的举报管道，以及骚扰投诉的申诉处理系统。这包括及时跟进、妥善的文档和汇报最新的调查结果。当雇员对骚扰处理程序有信心，认为雇主会保护他们并采取行动，他们会更倾向于挺身而出。
骚扰报告必须谨慎处理。在访问投诉者、涉嫌骚扰者和证人以收集证据的期间，有关人士的身份必须受到保密。
雇主可考虑委任专门人士或具资格的中立人员来处理骚扰事件，并监督调查。处理骚扰事件的人员应获得恰当的培训，以便有效、客观地处理骚扰投诉。
制定了处理骚扰方案后，雇主应通过内部沟通，如公司备忘录或企业大会，提高这方面的意识，并把方案纳入新雇员入职流程的一部分。建立完善的处理方案，将有效表达雇主对抗职场骚扰的决心。
欲知更多详情，雇主可以参考劳资政职场骚扰处理指导原则。
若遭受职场骚扰，可拨电TAFEP求助：68380969。
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【本文由劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）呈献】
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