职场申诉管理

职场申诉指的是雇员在工作或职场上有所不满，或感到遭不公平对待而提出的正式投诉。例如，雇员可能因为职场发生违反企业政策或道德准则的事件感到不满，并向雇主提出申诉。

由于申诉可能影响个别雇员或一组雇员，它可被归类为：

• 集体申诉——影响一组雇员。可能出现的情况包括：影响多名雇员或整个部门的减薪或裁员行动。

• 个人申诉——来自单一雇员。这需要一对一的处理方式。可能出现的情况包括：在擢升行动中觉得受到歧视的雇员，或在职场上遭到骚扰的雇员。

申诉管理指的是处理雇员对职场不满或投诉的流程。

若要彻底解除职场申诉，雇主必须采纳公平与良好雇佣行为。然而，在申诉发生时，设立正式的申诉处理流程来化解申诉也是非常重要的。

制定申诉处理流程并不代表每个申诉会圆满解决，或各方会达到共识。可是，制定申诉处理流程可以给予雇员一个安全的渠道，在提出申诉时不必担忧被认出或遭报复，同时也让雇主有解释或澄清政策和决策的平台。

有效的流程可以提高雇主处理申诉的速度，并避免投诉悬而未决。申诉若不及时处理，将影响雇员团队的士气，也可能降低他们的工作效率。因此，制定一个妥善的申诉流程可以更好的确保所有申诉得到适当的处理、不被搁置。

制定正式的申诉流程也反映管理层认真看待申诉与雇员福利的态度。它相等于是管理层对于雇员会采取行动和给予雇员适当交代的具体承诺。

首先，最基本的要素是提供申诉或投诉表，以便雇员使用。投诉表将用来详尽记录与雇员会面后的结果和跟进行动。雇主也应该向雇员确保所有申诉资料将保密处理。

流程也应该包括以下要素：

1. 调查平台：无论是在办公室或远程调查申诉，流程都应该保持一致。如果是线上调查，雇主应该使用安全的平台以保持机密性，并确保相关各方都能登入。

2. 上诉渠道：视企业的结构和人力资源政策而定，雇员的首轮上诉通常是直属主管，除非是针对直属主管的申诉。

3. 等候时间：从申诉提交到申诉结果出炉，这段期间应该预留合理的时间处理申诉。这将避免管理层的调查代表仓促做出决定，或忽视上诉。

4. 上诉方案：如果在预定的时间内无法达成双方满意的决策，申诉应该有进入下个受理阶段的选择。

最后，申诉流程应该记录在案，并通过正式渠道传达给每个雇员，例如雇员手册、企业通告，或企业工会的集体协议等等。

参与申诉流程的主管、部门经理和管理人员也应该接受申诉处理的相关培训，以有效执行流程。

雇主可参考劳资政公平与良好雇佣联盟的《申诉处理手册》，获取更多贴士，也可拨电68380969，向联盟咨询如何实施申诉管理流程。

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【本文由劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）呈献】