创办市值逼近5万亿美元的半导体与人工智能（AI）科技公司英伟达（Nvidia），有“AI教父”称号，顶着一头灰发，现年63岁的黄仁勋，原来跟你我有个共同点 ：
他到了现在，还被父母碎碎念。
在本月初的台北国际电脑展期间，黄仁勋在题为“长期资本 x AI基础建设”的闭门论坛上透露，自己的父母是典型的亚洲父母，他们“永远都在纠正你”，自己甚至在论坛当天下午被父亲念了一遍。
他解释道：“亚洲父母会不断要求你进步，不管你做什么，你在他们眼里都永远不够好......这就是他们表达爱的方式：希望你变得更好。”
这番话在网上引起不少讨论，有些自称在这种管教下长大的人对父母表示感激，也有人质疑这样对孩子造成心灵创伤是否值得。就如黄仁勋在进入正题前所说：“只要你......是亚洲父母养大的，你一辈子都要看心理医生”。
但更有意思的是，这段关于家庭的分享，很快被移植到另一个熟悉的场景：职场。
黄仁勋接着说，自己也以这个方式管理英伟达，但这里有个关键，暂且按下不表。
从网上的各种反应来看，不少主管听完后，仿佛找到了某种“文化背书”。
以下这三种说法，红蚂蚁敢打赌，多数人听过至少两个：
我不是情绪化，我是为你好啊！
我不是刻薄，我是恨铁不成钢啊！
我说话是重了点，但却是“刀子嘴，豆腐心”。
在职场里，不苟言笑、严格的领导形象从来不缺市场，因为它看起来高效、果断，也符合许多人对“专业”的想象。
遗憾的是，一些领导的“严格”只落得一个东施效颦，空有很大的声量和很重的语气，下属哪里做得不对、该如何改进，却说不清楚。
这也是为什么，同样是被骂，有人真的进步了，有人却只学会了自我怀疑，甚至开始躲避责任。
两者的不同与他们的抗压能力无关，关键是批评的质量。说得更直白一点，就是批评：
有没有具体点出问题在哪里？
有没有让被批评者了解到自己的错误或缺点造成什么后果？
有没有让被批评者明白下次可以如何做得更好？
像“你怎么会犯这种低级错误”“你到底有没有想清楚”这类话语，只能说是贴标签，不能算批评；如果只有“我对你很失望”，却没有任何可执行的方向，那也不过是发泄情绪罢了。
到了这里，就应该提一提黄仁勋说自己以跟父母类似的方式管理英伟达之后的关键句了。
他说：“如果我关心你，我会认真批评你。非常详细、非常用心地批评你。其实，说一句‘嘿，做得好’可容易多了。”
在职场上，要对某人给出非常详细、非常用心的批评，除了要深刻了解这个人以及他的表现，更要真真切切希望看到对方进步，才愿意花时间分析他的长短处，指导他如何进步，而不是漫不经心地抛下一句“嘿，做得好”。
我们不否认，有些下属的抗压性或许弱了些，但明白事理的员工相信也不会要求主管时时刻刻和颜悦色。
哈佛商学院教授艾德蒙森（Amy Edmondson）在研究高绩效团队时便指出：员工最在意的并非有没有被批评，而是批评是否建立在清楚标准与改进空间之上。
换句话说，主管可以严肃、直接，甚至尖锐，但前提是批评必须言之有物，指向改进。唯有如此，员工才知道自己错在哪里，又该如何做得更好。
归根结底，问题不在于“老板能不能骂下属”，而是领导开口批评时，究竟是在履行职责，指导下属进步，还是仅仅借用一些堂而皇之的说法，为自己的不耐烦找体面的理由。
批评若没有内容，再锋利的刀子嘴，也只会留下伤口，更遑论雕琢出人才。
