许多职场妈妈因照顾家庭而暂停工作，但重返职场时常面临阻力。为缓解“生育惩罚”带来的压力，政府希望将女性暂别职场后复职的做法常态化。这不仅需要雇主将这种做法视为人才保留策略并完善代班安排，复职女性也须积极提升技能并合理调整职涯期许。
总理公署部长英兰妮近期就如何缓解新加坡人婚育焦虑接受媒体采访时说，她希望在职母亲为育儿选择暂时停职后，仍能够在雇主支持下安心重返职场，并让这一情况成为常态。
针对如何让女性暂停工作后重返职场的做法常态化，人力专家和新加坡全国雇主联合会指出，须确保有足够的代班人手，包括加强合约员工队伍，雇主和雇员都应保持灵活且务实的心态。
换言之，雇主把支持母亲暂停工作视为一种人才策略，以便提前规划工作分担的安排，以及员工回职的路径；而雇员返回职场也须提升技能，并调整期许，包括接受职业发展可能不会在复职后立即达到预期速度。
我国2025年居民整体生育率跌至0.87的历史新低。
政府今年2月宣布成立工作组，从多个面向重塑国人的婚育观念。领导这个“重塑结婚与生育观念工作组”的英兰妮4月底接受媒体访问时说，她希望能够减少职业妇女因觉得面对“生育惩罚”（maternity penalty）而承受的压力。
例如，当在职母亲为育儿而放缓职业发展进度，甚至暂停工作两三年，英兰妮希望这一选择能成为一种职场常态，而雇主会协助她们重返职场并跟上进度。“也就是说，我‘按下职业暂停键’后再回返工作（take a detour）……雇主会支持，同事也支持，而我不会过意不去，不会觉得对不起自己或对不起公司。”
人力资源公司Alchemy People Partners创办人雅莎娜·斯尼瓦桑（Archana Srinivasan）受访时说，在职妈妈休完产假后能否继续申请无薪假，须与雇主商讨并达成共识。无薪假不是法定权益，是否获批准完全由雇主酌情决定。
雅莎娜指出，批准女雇员停工两年至三年后复职，在本地职场还不是常规。一般上，不少妇女离职后重返职场未必受聘于原来的雇主，而且可能得面对职位或薪金比之前低的局面。
“有些女性因有一段时间没有工作，遭异样看待……这种情况在一些转变快速的行业尤为突出。因此，有些妇女较难重启事业，她们须与未离开职场的人竞争，或须先弥补技能的差距。”
雇联提两建议 争取更多雇主支持女性复职
对于如何争取更多雇主支持女性暂停工作后复职，新加坡全国雇主联合会总裁郝硕回复《联合早报》询问时，提出雇联的两项建议，即扩大雇主寻求中短期人力支援的渠道，以及为那些实施开明措施的雇主，包括批准较长无薪假的雇主，提供实质且有意义的奖励。
他指出，加强合约劳动力队伍，或提升人力资源平台能力，以协助雇主找到合格临时员工，可让雇主更有信心在职员拿无薪假时维持日常营运。
至于奖励措施，郝硕说：“这可包括在外籍员工政策上实施更大灵活度，让雇主有额外的方法，应对暂时的人力缺口，而这也能奖励那些采取包容开明措施的雇主。”
对于应如何加强各级别员工代班人手或合约劳动力的供应，日立亚洲（Hitachi Asia）首席人力资源官尤尹廷认为，政府或可发挥一定作用。
她指出，雇主犹豫是否要批准较长的无薪假，往往是因为缺乏可靠的临时代班人手，这可能是为了顶替资深的领导层职员、中层专才，或是具备深厚体制知识的专业人士。政府可考虑为分时专业人士（fractional professionals）成立一个全国登记处，以及通过制定相应的劳资政指导原则等措施，壮大临时劳动力队伍。
“如果处理得好，分时工作可以成为一个双向桥梁，让女性可逐步退出职场，也可逐步回归。”
也是新加坡董事学会人力资本委员会主席的尤尹廷认为，通过奖项、排名或劳资政认可等机制给予雇主表彰，也可发挥推动作用。
“雇主是否支持雇员暂停工作再复职、这个做法能否惠及各层级员工，这些元素一旦成为评估优秀雇主的一个指标，相信会加快雇主采纳这个做法。”
郝硕强调，若要让女性暂停工作再复职成为一种常态，雇主和雇员都须愿意作出承诺。对雇主来说，这么做颇耗精力，除了要做好代班人手安排，确保营运可持续和对其他员工公平，也须投入资源让复职员工进修，毕竟业务情况、技术和技能需求或已转变。
至于复职雇员，他指出，她们须更新技能和适应工作新需求，必要时考虑转至相近职位或更换职务，并接受职业晋升步伐未必能立即跟上进度。“坦诚地沟通和调整相关的期待，对雇员和雇主都有益处。
“在有些人看来，这是一种取舍，雇主承担损失，而雇员也得接受职业发展步伐相对放缓。但更准确的理解应该是，双方经考虑后，选择一个可持续的工作关系。雇主若能够让员工在不完全离开职场情况下，履行家庭责任，长期下来可争取到员工更强的忠诚度和留任率，在吸引人才方面建立良好的声誉。”
雅莎娜认同，可把支持员工暂别职场视为一种人才策略，而非一个会对雇主或雇员造成损失的选择。她建议雇主与劳动力发展局，以及全国职工总会就业与职能培训中心（e2i）等机构合作，制定更清晰、规范且系统化的复职路径，并鼓励企业领导层对暂别职场后复职的母亲给予更大支持。
尤尹廷强调，在设计这类复职路径时，雇主须同女雇员共同商讨，让她们清楚了解所须提升的技能，以及雇主的要求；有些女性或需要职业导师或互助社群，以重拾信心和调适心理。
妇女停工几年后回返职场，须面对已转变的就业市场和工作环境。在这类情况下，雅莎娜认为，恢复全职前，接受一个过渡岗位或进行有系统培训，不应视为‘生育惩罚’，而是重新融入职场的务实做法。
她也指出，有些情况是不应接受的，例如不重视重返职场母亲之前的工作经验，让她们长期受困在较低层级薪金，或技能要求远低于她们能力水平的工作岗位。
重返职场并非“从零开始” 雇主应重视女性看护与工作经验
离职后重返职场的女性不是“从零开始”，全国职工总会助理秘书长杨涴淩指出，她们具备的可转移技能，因之前的工作与看护经验而有所增强，雇主应给予重视；而妇女也应保持务实灵活心态，逐步提升技能与信心。
杨涴淩也是职总妇女与家庭事务处处长。她回复《联合早报》询问时说，妇女与家庭事务处通过“C U Back at work”计划（意为“重返职场”，简称CUB计划），以及“Yes, Flex Jobs!”求职网站，支持为照顾家庭离职的女性重返职场。
这包括同雇主携手重新设计工作，以提供灵活工作与培训安排，以及有系统的回职渠道，让妇女更好地平衡家庭与工作要求，包括从事专业人士、经理与执行人员（PME）工作的妇女。
杨涴淩指出，不是每个企业或它们旗下人事部都有能力重新设计工作，原因包括业务方向、工作或技能要求已转变。但她鼓励雇主借助职总的项目，推动职场包容文化，以及重视女性在不同人生阶段所积累的看护与照顾家庭经验。
也不是每个女性回返职场后继续为前雇主工作，有些更希望寻找提供灵活安排与包容工作环境。杨涴淩建议女性考虑相近的岗位，逐步建立信心，及利用“Yes, Flex Jobs!”网站寻找合适就业机会。
人力部数据显示，2025年，不在劳动队伍的25岁至64岁女性中，61.5%因承担家庭责任而没有工作或寻找工作。
面对我国生育率低迷和人口老龄化，郝硕强调，整体社会都应支持新加坡人组织家庭和生养子女，雇主也应尽一分力支持看护者留在职场，或离职后重返职场。他指出，由于人力持续吃紧，保留有经验的员工，符合雇主的利益，而不少雇主已这么做。这包括提供灵活工作以及无薪假安排。
在尤尹廷看来，只有当人们停止把暂别职场当成女性专属的特殊安排，而把这个选项视为一种可供所有人采纳的职业发展模式，这一做法才能真正成为一种职场常态。
“人们的职业生涯正在延长，而技能的半衰期却在缩短。我们10年前所学的知识，部分已过时了。如今，人工智能正在重塑几乎每一份工作……直线式的事业渠道，也就是受聘于一个雇主、一条向上且没有停顿的事业轨迹，这个模式已在瓦解，而其中原因与员工是否是母亲无关。”
尤尹廷指出，无论是为了看护或育儿、再培训或重新塑造自我，而暂离职场后重新出击，应该是每个人接下来20年在职场中要秉持的灵活姿态。
她认为，雇主若能够为这个趋势做好准备，将能留住处在不同人生阶段、经验丰富的职员。此外，雇主若能提前做规划，包括有系统和严谨地为雇员制定重返职场等安排，并能有效地根据员工的技能识别人才，就能在人才竞争中占先机。
受访母亲：若无政府规定 难向雇主开口请无薪假
受访母亲认为，除非政府规定雇主须考虑在职妈妈的无薪假申请及提供复职安排，否则一般女性往往难开口提出这项请求。另一方面，能否申请无薪假，视个别家庭条件而定。
育有四个孩子的陈音璇（44岁）曾是跨国广告公司的文案撰稿人，至今离开职场近11年。2012年生下长女后，她申请灵活工作安排，每周回公司上班两天，原本准备逐步恢复全职，但随着次女两年后出生，她决定离职，成为全职妈妈。
“每周上班两天，多少会影响工作效率，而我的心态也转变了，觉得自己的人生志业不是从事文案撰稿，而是当一个妈妈。
虽非常喜欢广告行业充满创意和朝气，但她认为，从事什么工作都比不上陪伴孩子，支持他们身心成长来得重要。
陈音璇的丈夫从事投资业务，她庆幸家里经济条件允许她当全职妈妈。目前他们只聘请钟点帮佣，张罗家人餐食等大小事，仍由她操持。
她坦言，当时想都没想过向雇主申请停薪留职两三年。
“那时我认为，若要好好陪孩子成长，只能辞职，往后想重返职场，得重新找工作……除非日后政府规定雇主须考虑女雇员产假后提出停薪留职的申请，这才会真正成为女性会考虑的选项……否则要女雇员主动提出这个请求，是压力很大的事，毕竟这等于欠雇主一个很大的人情。”
在陈音璇看来，婴儿出生头两三年最需要母亲在身边照顾，即使过了此阶段，她认为自己仍须细心引导孩子品格、情绪等方面的成长。她准备等到8岁幼子至少完成中学或更成熟时，才考虑重返职场，到时或更倾向社服领域工作。
对有一对子女的黄淑卿（55岁）来说，当年无论是离职或后来重返职场，都出于无奈。她在长子2001年出生的半年后，因家婆背部受伤，而女佣又是新手，她唯有辞去私人助理及保险代理的工作，在家照顾儿子；两年后她再生下幼女。
当全职妈妈三年多后，因家庭经济陷入困难，她2004年重返职场，一切仿佛重头开始。无法加班让她找工作时碰壁，得从兼职行政员做起，不仅月薪从四五千减至千多元，也得独自摸索如何跟上办公软件进步的步伐。
2006年左右，她从合约工转为全职，接着申请加入同家公司的人事部，从此步入人力资源行业。之前没有大学文凭的黄淑卿，先后进修人力资源证书和学士学位。努力打拼约20年，她逐步晋升事业阶梯，当上一家企业的人事部助理总监。她一年前辞职，转当自由业培训师。
尽管事业轨迹曾有一些曲折，但黄淑卿不后悔当年选择离职三年。
“没有母亲会后悔曾花时间陪伴孩子……回看这段路，确实不容易，尤其回返职场初期，为了追赶技能与事业发展进度，一度让我精疲力竭。”
从人力资源从业员的角度来看，黄淑卿认为，雇主若批准职员申请无薪假，停薪留职半年在目前就业市场算是惯例；若是一年无薪假，则往往难担保员工能恢复原本职位。至于停薪留职两年至三年，对尤其人力吃紧的中小企业而言，挑战度极高。
若要让女性暂停工作后再重返职场成为常态，黄淑卿建议，政府除了为雇主提供聘请代班人手的津贴，也可考虑为重返职场的女性提供一些生活补贴，让她们在找工作碰壁的情况下，仍有一定的安全网。
孕产妇女求职或职场受歧视比率降 AWARE：举证难或少报
近年来，孕妇和母亲申诉在职场或求职时遭受歧视的比率下降，但妇女行动及研究协会提醒，职场歧视不容易证明，不能排除仍有少报现象。
人力部2023年公平雇佣调查显示，声称因怀孕或身为人母而遭职场歧视的居民雇员比率，分别为1.9%和1.1%，比2022年的3.3%和3.4%有所减少，也比2021年分别3.7%和1.5%低。
至于声称因怀孕或身为母亲而遭歧视的居民求职者，2023年的比率分别占5.3%和3.9%，较2018年的23.1%和13.9%有明显降低。
妇女行动及研究协会（AWARE）回复《联合早报》询问时说，雇主很少公开地对孕妇或母亲表露歧视，尤其当妇女已离职或被解雇，无法获取内部文件，她们往往难有确凿证据证明曾遭歧视，而在没有工作和缺少收入情况下，这些妇女即使遭不公平对待，也未必有能力投入时间接受调解，或通过雇佣纠纷索偿庭索偿。
AWARE认为，举证的责任不应落在雇员身上，建议应由雇主承担举证的主要责任，说明自己未曾在职场或招聘时歧视孕妇或母亲。
针对预计2027年底生效的《职场公平法令》，AWARE认为，它给予孕妇的保护仍不够全面。发言人指出，法令禁止歧视的条款，涵盖包括招聘、评估、升职和降职、解雇、裁员等雇佣决策，但没有纳入减薪、调整工作量或减花红。
AWARE指出，2023年公平雇佣调查显示，雇员称遭受歧视的情况，以涉及薪金或花红，以及工作分配等情况最为常见。
“这类情况应受关注，尤其可能构成‘安静裁退’等状况，导致雇员并非被正式解雇，而是因不堪被这样对待而离职……AWARE建议《职场公平法令》涵盖更大范围的雇佣决策，就雇员实际所遭受的职场歧视，给予更适当的保护。”
