新加坡的职场文化，特别是公共服务领域，基本上沿袭政府治理的根本哲学，讲究唯才是用，能者当之，职场歧视问题并不突出，或者说也受到一定程度的压抑。相对而言，在私人业界，雇主和雇员之间的力量明显不对称。

不过，现在客观情况已经发生很大的变化。年轻一代的员工或求职者更加重视个人权利，要求公平对待，也更讲求工作与生活的平衡，更不会默默忍受歧视，包括婚姻、生育、年龄、种族等因素影响自己的聘用、工作表现评估和升迁。因此，单只强调劳资和谐已不足够。旧的企业文化，如雇主有绝对的生杀大权，已无法适应职场的新情况，必须做适当的调整和改变。

因此，人力部出台《职场公平法》，加固我国得来不易的相对和谐的职场文化是适时的，根本目标是在维护职场和社会和谐的前提下，为遭遇歧视的雇员提供友好、便捷且高效的纠纷解决程序。在科技快速发展等因素导致贫富差距扩大的背景下，社会对公平正义的渴望更大，更同情属于弱势的雇员。因此，劳资纠纷很容易被政治化，或演变成身份政治问题，这是我们必须防范的。

由此观之，现有的劳资政公平与良好雇佣联盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices，简称TAFEP）渠道已不敷应用。这是劳资政三方于2006年共同设立的机制，旨在推行公平与良好的雇佣准则，为遭受职场不公平待遇的雇员提供申诉渠道，指导雇主构建包容性和以能力为依据的职场环境。

这个机制虽然发挥一定的作用，但显然有所不足，因此当局才会进一步以法律作为规范和保障。相关的立法工作分两个阶段进行。今年1月，为职场歧视下定义、阐述豁免范围，以及规定企业必须制定解决纠纷机制的第一部分，已在国会通过。第二部分则于11月4日通过，它载明雇员遭遇职场歧视时的求偿程序，包括申诉期限和流程。这意味着2021年时任总理李显龙在国庆群众大会上提出的职场公平立法工作顺利完成。

简要说，这一新法规定：雇主在做雇佣决定时，不能基于种族、年龄、性别、婚姻状况、怀孕、照护责任和心理健康等因素；要求公司企业必须设立内部申诉处理程序，促进沟通，以及和睦地解决职场纠纷；增加相关机制，阻遏各种不公平的雇佣行为。

国会刚通过的第二部分职场公平（纠纷解决）法案，顾名思义，旨在说明当雇主和员工有纠纷时，应该怎样公平地解决。法案确立大家应依循的纠纷解决程序，鼓励相关各方通过友善方式，以及内部协商化解纠纷，有需要时再找第三方调解；只有在真的解决不了的情况下，才交由仲裁或法庭处理。

毫无疑问，新法呼应新时代的需求，但要改变企业文化无法一蹴而就，当局显然也在劳资政三方的协商过程中意识到，落实新法必会碰到诸多难以逆料的问题，因此法案虽已通过，生效日期却罕见地放到两年以后的2027年尾。人力部长陈诗龙医生在国会解释法令较迟生效的原因时说：“充分的准备对于法案顺利落实至关重要。”他甚至表示，假如有必要，法令生效的日期仍可能调整。

采取这种谨慎的做法是正确的。新法保护一般处于弱势的员工固属必要，但实施时很可能会增加企业或雇主合规的成本，中小企业可能也会面对人手不足的问题，政府也需要时间培训足够的调解员。但法律既已通过，开弓没有回头箭，企业和雇主必须尽快捉紧时间，设置内部程序，适应新法的要求，拖延是不明智的。