感到被歧视或骚扰的雇员，可通过劳资政公平与良好雇佣联盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices，简称TAFEP）这一可信渠道发声并得到帮助。
对面临职场申诉的雇员而言，拥有一个能畅所欲言的空间，是寻求帮助的第一步。
这名37岁的经理常接听那些对自身处境感到不确定或犹豫是否该开口的雇员来电。艾玛（化名）便是其中之一。
艾玛已沉默数月，直至与曾宝贤交谈后，才鼓起勇气吐露某同事的越界行为。从不当言语到身体接触，她讲述了此前未曾向亲友或家人透露的细节。
曾宝贤说：“我确保她能从容陈述，并且足以放心描述自身遭遇。”
她补充道，部分来电者会情绪崩溃甚至流露出轻生念头，此时需要同理心、耐心和诚意应对——这些品质源于她13年的酒店业与人力资源工作经验。
她表示：“若对方感受到我们理解他们的处境，会更愿意接受我们的帮助。”
她措辞谨慎。例如，为避免听起来像在下指令，她会说“或许你可以考虑”而不是“你应该”。
这种支持让像艾玛这样的人得以鼓起勇气迈出下一步。曾宝贤鼓励她向公司人力资源部举报，并通过公司的申诉处理渠道寻求帮助。
她的公司展开内部调查，最终要求骚扰她的同事离职。
曾宝贤说：“她的公司认定他的行为需要纪律处分，她表示非常感谢我们在过程中的建议。”
从受困到行动
TAFEP于2006年由新加坡劳资政三方共同设立，旨在推行公平与良好的雇佣准则。
该机构为遭受职场不公平待遇的雇员提供申诉渠道，指导雇主构建包容性和以能力为依据的职场环境，并通过劳资政联盟奖（Tripartite Alliance Award）表彰卓越的雇主。
以同理心建立信任
“若对方感受到我们理解他们的处境，会更愿意接受我们的帮助。”——曾宝贤，劳资政公平与良好雇佣联盟个案管理经理
在2024年，TAFEP收到超过9000个电话、电邮及网络咨询，多数涉及就业咨询或反馈。收到的投诉大部分与语言、国籍及年龄歧视相关。
曾宝贤协助雇员更好地了解自身权益与选择，同时确保他们对后续步骤的掌控权。了解选项后，雇员能做出更明智的决定。
她指出，第一步通常是鼓励他们向公司人力资源部举报问题。她补充道，这很重要，因为多数公司重视雇员在内部解决问题，从而能更快化解纠纷。
然而，若未能通过内部渠道解决问题，雇员可以向TAFEP寻求进一步的建议与协助。若查实雇主行为违法，TAFEP可将个案移交人力部深入调查。
雇员遭遇职场骚扰亦可向TAFEP求助。经雇员同意，TAFEP将联系相关公司，督促其依据《劳资政职场骚扰处理指导原则》（Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment）展开调查。
在部分个案中，曾宝贤会建议雇员考虑法律选项，如依据《防止骚扰法令》（Protection from Harassment Act）寻求保护。
即使雇员已结案，TAFEP仍会在征得雇员的同意后持续跟进，确保公司采取措施防止类似问题再次发生。例如，即使艾玛的个案已化解，曾宝贤仍继续与她的公司合作，建立更清晰的渠道，供雇员举报和处理骚扰事件。
共塑尊重包容的职场
曾宝贤也介入涉及求职者的歧视案件。她回忆起一个案例：一名求职者指出申请表要求申请人声明精神状况。
“我们联系公司后发现，这与该岗位要求无关。”她说：“我们建议公司，非工作相关的提问若影响聘用决定，可能构成歧视。”
另外，她亦听闻雇员在面试时被问及不当问题，例如是否计划近期结婚或生育，随后感觉是因自己的答案而被拒绝或落选。
为帮助这类处境的求职者和雇员，TAFEP直接与雇主合作，指导其遵循《劳资政公平雇佣守则》（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices），确保其招聘与职场制度公平和以能力为依据。
此类讨论通常能促成实质改变。据曾宝贤观察，公司会重新评估内部流程，雇员也更勇于发声举报不公平待遇。
推行公平和以能力为依据的雇佣准则，也有助于公司提升雇主品牌、保留人才及扩大可聘用的人选范围。
曾宝贤说：“我们既能为求助雇员带来有意义的改变，亦能协助公司完善政策，构建更以能力为依据的职场环境。”
《职场公平法令》（Workplace Fairness Act）预计将于2026年或2027年生效，她的职责将愈发关键。法令禁止雇主基于下列受保护特征，在雇佣、晋升或解雇等雇佣决策中作出不利决定：年龄、国籍、性别、婚姻、怀孕、看护责任、种族、宗教、语言、身体残障和精神状况。
公司需要建立申诉处理机制，以便处理雇员投诉，并在必要时通过调解解决纠纷。雇主还必须保护举报职场歧视和骚扰案件者的身份。
尽管法律增设保护层，但教育与介入仍是建设公平职场的关键，而TAFEP在此扮演核心角色。
然而并非所有案件都直截了当，因为不同人的经历可有明显差异。
歧视认定或存在难点，例如雇员怀疑自己因个人特质而错失关键机会，却无法提供证据。部分骚扰形式十分明显，例如跟踪或言语、情绪虐待；另一些则较为隐蔽，例如在工作中总感觉被人监视。
曾宝贤对受影响雇员有何建议呢？她鼓励他们在错失晋升机会时要求明确解释，或与越界的同事设定清晰界限。
她也咨询队友或主管，集思广益探索新方法或解决方案。
她说：“公众向我们咨询各类问题，因此我们必须掌握足够知识，才能给予他们有效的应对建议。”
何谓职场歧视与骚扰？
职场歧视是指某人因与工作能力无关的特征而受到不公平待遇，例如年龄、国籍或种族。
《职场公平法令》将禁止雇主基于受保护特征，在招聘、绩效评估、培训、晋升和解雇等方面作出不利决定，同时为雇主满足实际业务需求提供灵活性。
该法令要求雇主建立申诉处理机制，并帮助他们营造一个安全、适宜的空间，供雇员讨论敏感或棘手的问题。
职场骚扰是指某人的言行造成他人惊恐、苦恼，或让人感到不安。骚扰形式多样，包括：
威胁、辱骂或侮辱性的语言
冒犯性的手势或行为
性骚扰
网络霸凌
跟踪
骚扰可发生于任何地方，甚至是办公室以外，如差旅、活动或线上会议。
【本文由TAFEP呈献】
